Wijzigingen Wet Werk en Zekerheid (WWZ)
De WWZ heeft gezorgd dat er grote wijzigingen komen in het arbeidsrecht. Het arbeidsrecht is op de schop gegaan! Veel ondernemers hebben nog niet de juiste maatregelen genomen. Maar dit is zeker noodzakelijk. De wijzigingen zullen niet onopgemerkt blijven. Dat geldt voor iedere werkgever.
Gefaseerde invoer WWZ
De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) brengt ingrijpende veranderingen op het gebied van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet (WW). De nieuwe regels zullen in fasen worden ingevoerd, te weten
Flexibele arbeid
De nieuwe regels met betrekking tot flexibele arbeid beogen de rechtspositie van flexwerkers te versterken. De meeste regels zullen per 1 januari 2015 in werking treden. Hieronder treft u een overzicht van de belangrijkste wijzigingen:
-
Wijzigingen per 1 januari 2015
-
Proeftijd bij de tijdelijke arbeidsovereenkomst
Er kan geen proeftijd meer worden afgesproken in een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter (artikel 7:652 lid 4 BW). De huidige regels met betrekking tot de proeftijd voor arbeidsovereenkomsten langer dan 6 maanden blijven gelden.
De nieuwe regelgeving is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 januari 2015. Lees meer: proeftijd bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten.
- Er wordt in de praktijk wel gesproken over arbeidsovereenkomsten van een periode van 6 maanden en 1 dag om de proeftijd te kunnen behouden.
- Voor arbeidsovereenkomsten aangegaan voor de duur van een project, is er niets veranderd. In dat geval mag een proeftijd van één (1) maand afgesproken worden.
-
Concurrentiebeding bij arbeidscontract voor bepaalde tijd
Er kan geen concurrentiebeding meer worden aangegaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij de werkgever in de arbeidsovereenkomst schriftelijk motiveert dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7:653 BW). Als een schriftelijke motivering ontbreekt, is het beding nietig. Lees verder: concurrentiebeding bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten.
-
Aanzegplicht bij dienstverbanden voor bepaalde tijd
De WWZ introduceert een aanzegplicht voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer (artikel 7:668 BW). Deze aanzegplicht houdt in dat de werkgever uiterlijk één maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk moet laten weten of hij de arbeidsovereenkomst wenst voort te zetten EN onder welke voorwaarden. Niet tijdig aanzeggen kan leiden tot een boete. Lees verder: de aanzegplicht bij de tijdelijke arbeidsovereenkomst.
-
Payroll medewerkers
Ook de payrollmedewerkers worden beter beschermd. Was het aanvankelijk zo dat een payrollmedewerker ontslag kon krijgen van de payrol-organisatie omdat de opdrachtgever niet verder wenste te gaan met de payrollmedewerker. Thans is het zo dat dat er een redelijke grond voor ontslag moet zijn. De nieuwe regeling geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die men is aangegaan na 1 januari 2015. Vanaf 1 juli 2015 geldt deze regelgeving voor alle overeenkomsten.
-
Uitzendbeding en uitzendkrachten
Ook zijn er wijzigingen voor uitzendbureaus en uitzendkrachten. De wetgever beoogt daarmee een versterking van de rechten van de uitzendkracht. Het uitzendbeding betekent dat een uitzendovereenkomst eindigt wanneer de opdrachtgever waarvoor de uitzendkracht werkzaam is niet langer gebruik wenst te maken van de diensten van de uitzendkracht. Daarna geldt de ketenbepaling: ook voor de uitzendbranche.
-
Loondoorbetalingverplichting
De oproepovereenkomst (MUP) was ideaal voor werkgevers omdat er alleen loon betaald hoefde te worden wanneer er ook daadwerkelijk voor was gewerkt. Dat gold met name voor de eerste 6 maanden van het flexibele arbeidscontract. Na 6 maanden was er een loondoorbetalingverplichting voor de werkgever wanneer de medewerker niet werd opgeroepen voor werk (terwijl het te wijten was aan de werkgever). Per CAO kon men hiervan onbeperkt afwijken. Per 1 januari 2015 kan deze termijn bij cao alleen nog maar verlengd worden voor functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (artikel 7:628 lid 7 BW).
-
-
Wijzigingen per 1 juli 2015
Ook per 1 juli 2015 zijn er de nodige wijzigingen via de WWZ.
-
Wijzigingen WW
Vanaf 1 juli 2015 is er een eerste wijziging met betrekking tot de WW uitkering. In 2016 wordt de WW stelselmatig herzien. Vanaf 1 juli 2015:
- wordt na een half jaar WW-uitkering alle werk als passend werk gezien
- de inkomensverrekening in de WW doorgevoerd
-
Scholingsplicht van de werkgever
Eén van de wijzigingen in het arbeidsrecht is de zogeheten scholingsplicht voor de werkgever. De werkgever is verplicht om de medewerker scholing aan te bieden gericht op de juiste uitoefening van de functie van de medewerker. Het niet nakomen van de scholingsplicht zal een belemmering worden wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst wenst te ontbinden. Lees verder: scholingsplicht werkgever.
-
Wijzigingen Ketenbepaling in de arbeidsovereenkomst
De overheid wil flexwerkers eerder door laten stromen naar een vaste baan. Vanaf 1 juli 2015 is het zo dat oproepkrachten, flexwerkers (iedere werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst) na 2 jaar aanspraak maken op een vaste arbeidsovereenkomst. Thans is dat 3 jaar. Kortom: de ketenbepaling wordt gewijzigd. Lees verder: ketenbepaling in de arbeidsovereenkomst wordt gewijzgid.
-
Het nieuwe ontslagrecht
Lees meer over: wijzigingen voor het ontslagrecht.
- Per 1 juli 2015 gelden er wijzigingen voor het ontslagrecht. Overigens zijn dat fundamentele wijzigingen waar u als werkgever en werknemer mee te maken krijgt.
- De ontslagroute is geen keuzemenu meer voor de werkgever. Er is exact bepaald in welk geval u voor de UWV procedure moet kiezen of wanneer u de ontslagaanvraag via de kantonrechter moet indienen. Lees meer over de wijziging in de ontslagroute.
- Hoewel ontslag via de onderlinge overeenkomst blijft bestaan, zijn er wel wijzigingen die van belang zijn voor de werkgever en werknemer. De werknemer krijgt namelijk een bedenktijd van 2 weken. Zelfs na ondertekening kan de werknemer zonder opgaaf van reden op een ondertekende vaststellingsovereenkomst terugkomen. Lees verder: bedenktijd bij vaststellingsovereenkomst.
- De werkgever moet investeren in mobiliteit.
- De ontslagvergoeding vervalt en iedere werknemer heeft recht op een transitievergoeding bij (onvrijwillig) einde van het dienstverband. Lees alles over de transitievergoeding.
-
Ontslag wegens veelvuldig ziekteverzuim?
Sinds de wijzigingen WWZ van 1 juli 2015 moet men ontslag wegens veelvuldig ziekteverzuim aanvragen bij de kantonrechter echter heeft men daarvoor wel een deskundigenoordeel van UWV nodig.
Dus op het moment dat u een werknemer wilt ontslaan omdat hij vaak afwezig is door ziekte, veelvuldig ziekteverzuim is op zich geen reden voor ontslag, maar als de gevolgen voor het bedrijf te ernstig zijn, kan men bij de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst om die reden te ontbinden. Wat vaak vergeten wordt is dat men daarbij wel een deskundigenoordeel van UWV nodig heeft. Het deskundigenoordeel bij veelvuldig verzuim is kosteloos.
Hoe aan te vragen bij het UWV?
Het is belangrijk dat u bij uw aanvraag: het ziekteverzuim van uw werknemer tijdens de afgelopen 3 jaar opgeeft; de adviezen van de arbodienst over het ziekteverzuim meestuurt; aangeeft welke maatregelen u heeft genomen om het ziekteverzuim te verminderen; toelicht waarom deze situatie naar verwachting langer dan 26 weken duurt; uitlegt waarom het niet mogelijk is om het werk aan te passen. Of waarom het niet mogelijk is om de werknemer te herplaatsen in een andere functie, waardoor het veelvuldig ziekteverzuim binnen een periode van 26 weken zal verminderen.
Hoe vraag ik een deskundigenoordeel aan?
Vraag het deskundigenoordeel aan bij UWV met het formulier Aanvraag deskundigenoordeel door werkgever. Het deskundigenoordeel ontvangt u na 2 tot 4 weken.
-
Verwante informatie
- HRM vraagbaak arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaarden.
- Advies bij het samenstellen van de arbeidsovereenkomst.
- Samenstellen personeelshandboek.
