Ziekverzuimbeleid en burnout
Burn-out beleid moet geworteld zitten binnen het personeelsbeleid en daar zijn belangrijke redenen voor. Uitval met een burn-out is een kostbare aangelegenheid en het kan slecht zijn voor het imago van het bedrijf waar men werkt. Maar voordat iemand definitief uitvalt met een burn-out heeft men als organisatie al meer schade opgelopen, vaak zijn de eerste symptomen verlies van productiviteit ook al werkt de medewerker met een potentiele burn-out gewoon door.
Lange periode waarin kwaliteit afneemt
Zo’n periode kan een aantal jaren duren waarin men gewoon hard doorwerkt maar de output wordt minder en de kwaliteit neemt af. Als medewerker met een potentiele burn-out zal men er niet gauw aan toegeven dat men op weg is naar een burn-out, vaak legt men de verschijnselen neer bij de organisatie zoals de kwaliteit van leidinggeven, veeleisende klanten of het mindere kennis bij collega’s.
Dit zijn dus allemaal kosten, en wanneer de medewerker zich uiteindelijk ziek meldt dan gaan de alarmbellen pas echt af. Arboartsen komen in beeld, er komt interne of externe begeleiding en uiteindelijk zal er een re-integratieproces ingang gezet worden. In veel gevallen duurt het maanden tot jaren voordat iemand weer op zijn oude niveau zit, als men dat al haalt. Dus hoe korter de periode hoe goedkoper het is voor het bedrijf.
Slecht werkgeverschap
Ook is een burn-out slecht voor het imago van het bedrijf, bij een burn-out denken veel mensen aan overspannenheid en dat koppelt men weer aan het slecht werkgeverschap. En dat gaat vaak weer lijnrecht in tegen het imago wat het bedrijf echt wil uitstralen.
Dus een burn-out beleid is wezenlijk zinvol.
Binnen het personeelsbeleid zou men zich moeten gaan richten op het voorkomen, het vroegtijdig ontdekken, het snel behandelen en op het re-integreren. Hiervoor dient men binnen de organisatie een klimaat te scheppen waar zaken als burn-out en werkstress bespreekbaar zijn in de breedste zin van het woord. Ook dient men leidinggevende er op te trainen naar het herkennen en erkennen van symptomen.
Maak burnout bespreekbaar
De eerste stap van een werkgever om te voorkomen dat iemand uitvalt met een burn-out is het bespreekbaar maken, al vanaf het sollicitatiegesprek, hier kan men al praten over ambities, wensen en of alles wel in balans is. Dit kan om een gedragsverandering vragen van leidinggevende in de formele en informele communicatie en de wijze van beoordelen, opleiden en trainen.
Zoals eerder beschreven kondigt een burn-out zich aan met allerlei symptomen. Het is dus belangrijk dat verantwoordelijken in de organisatie zich bewust zijn van de symptomen zodat men tijdig kan reageren. Het is niet simpel om de diagnose te stellen omdat men makkelijk een ander ziektebeeld voor ogen heeft of omdat betrokkenen zal ontkennen dat er iets aan de hand is. Een effectieve maatregel is dan ook het houden van coaching gesprekken en een vertrouwenspersoon aanstellen.
Het is dus belangrijk om met het stellen van een diagnose niet te lang te wachten, want wanneer de werknemers thuisblijft wordt het moeilijker om grip op de situatie te houden.
Draaiboek opstellen
Wellicht is het goed om een draaiboek klaar te hebben liggen, dat in werking treedt op het moment dat iemand langer dan enkele dagen achtereen thuisblijft. Dit draaiboek moet geen rigide procedure zijn met de pretentie dat de patiënt weer in de kortste keren aan de slag is, maar een handreiking waardoor onnodig zoeken en langs elkaar heen praten vermeden wordt. Elementen van dit draaiboek zouden zijn:
- het benoemen van een contactpersoon
- het verstrekken van een overzicht van hulpverleners
- het aanbieden van coaching.
HRM Advies inzake ziekteverzuim
Partner Personeel & Organisatieadvies verzorgt begeleiding bij ziekte of verzuimvraagstukken maar ook bij het ontwikkelen van verzuimbeleid. U kunt bij ons terecht voor:
- Re-integratie eerste spoortraject.
- Re-integratie tweede spoortraject.
- Advies rondom Wet Verbetering Poortwachter.
- Bekijkt u vooral ook onze HRM vraagbaak ziekte en verzuim.
Wij hebben meer dan 15 jaar ervaring in het vak. Voordeel is dat u in gesprek gaat met een vakprofessional met veel praktijkervaring. We kennen het klappen van de zweep en kunnen daardoor buitengewoon gericht adviseren en handelen.
