Pagina wordt geladen ...
Vrijblijvend meer informatie?
Bel ons
Telefoon065 58 70 130
E-mail ons
E-mailStuur ons e-mail
header

Rechtsvermoeden flexibele arbeidsovereenkomst

Nog steeds komt het in onze dagelijkse HR-praktijk voor dat werkgevers niet juist geïnformeerd zijn over flexibele arbeidscontracten zoals het 0 uren contract of het MIN-MAX contract.

Deze arbeidsovereenkomsten met uitgestelde prestatieplicht voorzien in een behoefte wanneer de organisatie flexibiliteit nodig heeft in de arbeidsomvang. Echter: dat is ook de enige flexibiliteit die deze contracten biedt.

Misverstanden bij MIN-MAX of nul-uren contract

Er zijn er veel meer te noemen maar onderstaande misverstanden komen wij regelmatig tegen:

  • Werkgevers denken dat ze een medewerker met een flexibel contract alleen hoeven te betalen wanneer ze de medewerker oproepen voor arbeid.
  • Werkgevers menen dat ze bij ziekte niet te maken hebben met de wettelijke regelgeving rond ziekteverzuim.
  • Werkgevers denken dat het contract beëindigd is wanneer ze de medewerker niet meer oproepen voor arbeid.

Echter: de werkgever heeft qua arbeidsomvang flexibiliteit. De rest is schijnflexibiliteit want er zijn tal van verplichtingen waar veel werkgevers niet van op de hoogte zijn.

Rechtsvermoeden van een oproepkracht

Feiten m.b.t. nuluren of min-max contract

  • Een nul-uren contract of een MIN-MAX contract is een gewone arbeidsovereenkomst.
  • Via de Wet Flexibiliteit en Zekerheid is de rechtspositie van de werknemer beschermd: een werknemer met een NUL-uren contract die 3 maanden wekelijks of maandelijks twintig uur voor u heeft gewerkt, heeft daarna recht op loondoorbetaling. Op dat moment bestaat er een ‘rechtsvermoeden’ dat de omvang van de arbeidsovereenkomst gelijk is aan het gemiddelde aantal gewerkte uren van de laatste drie maanden.
  • Ook bij het NUL-uren contract is er wettelijk bescherming vanuit het ontslagrecht net als bij iedere andere arbeidsovereenkomst.
  • Ook al roept u de medewerker niet meer op, dat betekent niet dat zijn arbeidsovereenkomst beëindigd is.
  • Wanneer de werknemer ziek wordt tijdens de oproepperiode moet de werkgever gewoon zorgen voor loondoorbetaling tijdens ziekte.

Uit onze praktijk

Recentelijk hebben wij een situatie meegemaakt waar binnen een bedrijf met 14 medewerkers een 0 uren overeenkomst was overeengekomen. U raadt het al, toen de nadelige gevolgen van de economische dip ook bij deze opdrachtgever zichtbaar werden in de orderportefeuille dacht men snel te kunnen handelen door een aantal van deze medewerkers niet meer in te zetten.

Helaas claimden zij allemaal het rechtsvermoeden, u begrijpt dat deze opdrachtgever veel loonkosten moest betalen aan medewerkers die hij niet kon inzetten.

Praktijk HRM

Verwante informatie

 

Vrijblijvend adviesgesprek

Graag komen wij met u in gesprek.
Neemt u gerust eens contact met ons op.

Stuur ons een e-mail

kaart
sitemap | contact | privacy | webapplicatie dotsolutions