Pagina wordt geladen ...
Vrijblijvend meer informatie?
Bel ons
Telefoon065 58 70 130
E-mail ons
E-mailStuur ons e-mail
header

7 verbeterpunten bij de werving & selectieprocedure

Regelmatig komt het voor dat er binnen een bedrijf een vacature ontstaat die men vervolgens zo snel mogelijk weer wil invullen. Vaak wordt er niet bij stilgestaan of er intern andere oplossingen zijn. Of men vergeet in kaart te brengen WAT voor medewerker nu precies gezocht wordt. Zoekt u een boekhouder, een financieel manager of zoekt u een financieel controller? Dat ze alle drie iets met de financiële gegevens binnen het bedrijf doen is duidelijk maar de verschillen zijn nogal aanzienlijk.

De verbeterpunten

We zetten voor u een zevental verbeterpunten op rij:

  • Verbeterpunt 1: men weet niet precies wat voor medewerker gezocht wordt

    Op het moment dat dit niet helder is loopt men het risico om een vacaturetekst te bedenken die niet aansluit op de doelgroep. De kans is groot dat verkeerde wervingskanalen worden gebruikt. Als het dan toch tegen zit is het gevaar niet denkbeeldig dat men iemand in dienst neemt met de onjuiste kwaliteiten. Zie ook: werkwijze bij werving- en selectieprocedures.

  • Verbeterpunt 2: een onjuist profiel zorgt er voor dat men ook de verkeerde wervingskanalen gebruikt

    Een goed Werving & Selectietraject begint dus met een heldere eerste stap: de formulering van het profiel. De volgende vraag is: waar gaan wij zoeken? In het digitale tijdperk is het aanbod van ‘banensites’ zo gegroeid dat de verwarring alom is. En succes of niet: de factuur komt vanzelf! Vaak zien wij vacatures voorbij komen waarbij we uit ervaring kunnen vaststellen dat het bedrijf niet of onvoldoende na heeft gedacht over de vraag WAAR gaan wij onze vacature bekend maken. Zie ook: functieprofielen als basis voor vacaturetekst.

  • Verbeterpunt 3: het gebruik van verkeerde wervingskanalen kost onnodig veel geld

    Wanneer de plaatsing is gerealiseerd, komt het spannende moment van de reacties. Tegenwoordig via de mail, soms voorzien van motivatiebrief maar in ieder geval van een keurig opgebouwde CV. Zoals mensen naar commerciële websites kijken, zo kijkt men doorgaans ook naar het CV. Een eerste selectie wordt gemaakt op geboortedatum, geslacht, het opleidingsniveau en de werkervaring. Na de reactietijd wordt er een definitieve selectie gemaakt en gaat men over tot het uitnodigen van kandidaten. Gemakshalve wordt voorbijgegaan aan een eerste referentiecheck met de middelen die hiervoor geschikt zijn: Linkedin, Facebook of de site van huidige werkgever.

  • Verbeterpunt 4: men kijkt teveel naar de CV en er wordt voorbijgegaan aan een eerste referentiecheck.

    Ons is geleerd en verteld dat de eerste indruk bepalend is maar de ervaring laat - evenals bij een theatervoorstelling - zien dat het later heel anders blijkt uit te pakken. Belangrijker is om helder te krijgen of de persoon die u een CV heeft gestuurd en bij u op gesprek komt, past binnen het door u opgestelde profiel.

  • Verbeterpunt 5: een eerste indruk is wel belangrijk maar niet doorslaggevend!

    Om dit helder te krijgen is het inzetten van dure en omvangrijke Psychologische testen niet direct nodig. Middels een persoonskenmerkenanalyse is duidelijk vast te stellen welke kenmerken bij een functie behoren, welke kenmerken een team kan versterken en of kandidaten daaraan voldoen. Beter om tijdens het selectietraject de valkuilen inzichtelijk te krijgen dan na de aanstelling zelf in de valkuil terecht te komen met alle narigheid van dien.

  • Verbeterpunt 6: er wordt te vaak geld uitgegeven aan omvangrijke psychologische testen die onvoldoende toevoegen

    Durft u tijdens het sollicitatiegesprek de juiste vragen te stellen en de kern op tafel te leggen of bestaat het gesprek uit het etaleren van uw bedrijf, waarna de kandidaat de gelegenheid krijgt om zichzelf te etaleren? En dat alles vanuit de gedachte dat de eerste indruk zo belangrijk is.

  • Verbeterpunt 7: veel sollicitatiegesprekken zijn een galavoorstelling

    veel sollicitatiegesprekken zijn een galavoorstelling van de deugden van het bedrijf en de sollicitant terwijl de kern van het verhaal niet op tafel komt

Doelstelling

De kunst bij werving- en selectieprocedures is niet alleen om de juiste medewerker te vinden. Belangrijker is:

  • dat die gevonden medewerker de komende jaren gaat doen waarvoor hij is aangenomen
  • dat hij/zij een toevoeging is aan uw organisatie 
  • dat hij/zij past binnen het team

Verwante informatie

Werving en selectie van uw medewerkers

Partner Personeel & Organisatie verzorgt de werving- en selectie van medewerkers. Wilt u meer informatie over de mogelijkheden? Neemt u dan contact met ons op!

 

HRM advies in uw regio

 

 

Vrijblijvend adviesgesprek

Graag komen wij met u in gesprek.
Neemt u gerust eens contact met ons op.

Stuur ons een e-mail

kaart
sitemap | contact | privacy | webdesign dotsolutions