Pagina wordt geladen ...
Vrijblijvend meer informatie?
Bel ons
Telefoon065 58 70 130
E-mail ons
E-mailStuur ons e-mail
header

Recht op WW bij ontslag met wederzijds goedvinden?

Een angst die bij veel werknemers leeft is dat er geen WW wordt verstrekt wanneer er getekend wordt voor ontslag met wederzijds goedvinden via de vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. Echter deze angst is ongegrond mits u zorgt dat aan alle voorwaarden is voldaan.

Wat zijn de voorwaarden?

  • Ten behoeve van de werknemer is het van belang op te nemen dat het initiatief tot beëindiging van de dienstbetrekking van de werkgever is uitgegaan. Dit is noodzakelijk in verband met de eisen die de UWV stelt aan het toekennen van een WW-uitkering.
  • Bovendien moet de opzegtermijn moet in acht worden gehouden.

Initatief en verwijtbaarheid

Hieronder treft u een formulering waaruit blijkt dat de werkgever het initiatief heeft genomen tot ontslag. Bovendien is geformuleerd dat er geen sprake is van verwijtbaarheid:

De werkgever wil het dienstverband met de werknemer beëindigen. Bij herhaling is gebleken dat de belastbaarheid van de functie voor de werknemer te groot is. De werkgever heeft alle ondersteuning geboden en alternatieven gezocht om dit op te lossen. Zo is vermindering van uren door de werkgever en werknemer als alternatief onderzocht. Gelet op de continuïteit en kwaliteit die gewaarborgd moet blijven op de afdeling administratie is vermindering van uren uitgesloten.  Werkgever vindt dat de werknemer niets verwijtbaar is en werknemer vindt dat werkgever alles in het werk heeft gesteld om mee te denken en tot een oplossing te komen.

Opzegtermijn in acht nemen

Een tweede voorwaarde is dat de opzegtermijn in acht wordt genomen. Waarschijnlijk is de opzegtermijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Is dat niet het geval dan geldt de wettelijke opzegtermijn. Zie ook: de opzegtermijn bij de arbeidsovereenkomst. Wanneer in de arbeidosvereenkomst niets is opgenomen over de opzegtermijn geldt de volgende wettelijke opzegtermijn:

De wettelijke opzegtermijn van de werknemer is 1 maand. De opzegtermijn van de werkgever is afhankelijk van de lengte van het dienstverband. De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

  • korter dan 5 jaar heeft geduurd: 1 maand
  • 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar heeft geduurd: 2 maanden
  • 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar heeft geduurd: 3 maanden
  • 15 jaar of langer heeft geduurd: 4 maanden

Lees ook: andere vragen over ontslag met wederzijds goedvinden!

 

Verwante informatie

HRM Advies inzake ontslag en reorganisatie

Partner Personeel & Organisatieadvies adviseert bij de ontslagaanvraag, reorganisatie, arbeidsconflict etc. Wilt u meer informatie? Neemt u dan contact met ons op.

 

HRM advies in uw regio

 

 

 

Vrijblijvend adviesgesprek

Graag komen wij met u in gesprek.
Neemt u gerust eens contact met ons op.

Stuur ons een e-mail

kaart
sitemap | contact | privacy | beter vindbaar dotsolutions